Performance
Management (PM)
:
การบริหารผลการปฏิบัติงาน
1)หลักการ
Spangenberg
(1994:130) การจัดการผลการปฏิบัติงาน คือ กิจกรรมต่างๆที่เกิดขึ้นภายใน 12 เดือน
ซึ่งวงจรประจำปีของการจัดการผลการปฏิบัติงานประกอบไปด้วย 5 ขั้นตอน
ที่ซึ่งคือหัวใจสำคัญของการจัดการผลการปฏิบัติงาน Spangenberg in
Williams (2003:20) คิดว่าการจัดการ 3
ระดับที่กล่าวถึงขั้นต้นนั้นจะจัดการเชื่อมต่อด้วยวงจรผลการปฏิบัติงานประจำปี 5
ขั้นตอน ที่ซึ่งจะถูกบูรณาการเข้าไปในทุกผลการปฏิบัติงานของทุกระดับ
1.วางแผนผลการปฏิบัติงาน 2.ออกแบบผลการปฏิบัติงาน 3.จัดการผลการปฏิบัติงาน
(และพัฒนา) 4.ประเมินผลการปฏิบัติงาน 5.ผลตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
2)เครื่องมือนี้คืออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงาน
คือ
กระบวนการวางแผน (Planning)
เพื่อทำข้อตกลงร่วมกันในเรื่องการปฏิบัติงาน
ความคาดหวัง
การกำหนดเป้าหมาย
การวัดผล
และมาตรฐานการปฏิบัติงานที่สนับสนุนเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแต่ละระดับ
โดยการใช้กระบวนการบริหารจัดการ (Managing)
เพื่อติดตามผลการปฏิบัติงานผ่านการฝึกสอน (Coaching)
และการให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback)
แก่พนักงานเพื่อปรับปรุงและพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ
อีกทั้งต้องมีการทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Reviewing)
อย่างเป็นทางการและรวมถึงการอภิปรายและทำข้อตกลงเพื่อการพัฒนา
อันจะนำไปสู่การพัฒนา
เพื่อยกระดับผลการปฏิบัติงานให้สูงขึ้นและมีศักยภาพในการทำงานที่สามารถบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้
ซึ่งอาจกล่าวได้ว่า
การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการบริหารจัดการผลการดำเนินงานขององค์การ
และผลการปฏิบัติงานของพนักงานให้สอดคล้องและเป็นไปในทางเดียวกัน
อันเป็นผลจากความเชื่องโยงของเป้าหมายและมาตรฐานขององค์การที่กำหนดไว้
โดยมีกิจกรรมที่สำคัญ 3 ประการ
ได้แก่
การวางแผนผลการดำเนินงาน
(Planning
performance) การบริหารผลการดำเนินงาน
(Managing
performance) และการประเมินผลการปฏิบัติงาน
(Apprising
performance)
3)เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร
การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นผลที่เกิดขึ้นจากกระบวนการติดต่อสื่อสาร 2 ทาง
(2-way
communication) ภายใต้ความเชื่อในลักษณะความเท่าเทียมกันของหุ้นส่วน
(Partnership)
โดยแสดงให้เห็นถึงข้อตกลงร่วมกันระหว่างงานและความคาดหวัง
อันจะนำไปสู่วิธีการที่จะทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายการทำงาน
มีวิธีการทำงานที่ถูกต้องเหมาะสม
และเป็นการสร้างความสัมพันธ์ร่วมกันทั้งสองฝ่ายในการที่จะช่วยปรับปรุงและ
พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น
รวมทั้งเป็นการกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน
และค้นหาวิธีการแก้ไขอุปสรรคที่ขัดขวางการทำงาน
(Bacal,
1999 : 93) และ
เมื่อกระบวนการข้างต้นได้เกิดขึ้นอย่างสมบูรณ์
จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าหรือผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง
และอยู่บนพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรต่างๆ
ที่องค์การมีอยู่อย่างคุ้มค่า
และพร้อมที่จะรับมือกับความเปลี่ยนแปลงอันอาจจะเกิดขึ้นในอนาคตได้เป็นอย่าง
ดี
(Bredrup, 1995a : 85
อ้างถึงใน
Williams, 1998 :
62)
4)ข้อ/ข้อเสียของเครื่องมือ
ข้อดี :
-ทำให้การจัดการพนักงานหรือระบบผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
-การใช้ระบบเครือข่ายทางด้านสารสนเทศให้เป็นเอกภาพเดียวกัน
-การประเมินที่เป็นระบบเดียวกัน ซึ่งสอดคล้องและโปร่งใส
ไม่ใช่เพียงการจดบันทึกสถิติการทำงาน
-ให้ผลตอบแทนผลประโยชน์ต่อการขายทั้งทางตรงและทางอ้อม
-การเพิ่มประสิทธิภาพทางการจัดการ และสามารถปลดพลังความสามารถ ทักษะ
ความกระตือรือร้น
ข้อเสีย :
การให้น้ำหนักสำหรับผลสำเร็จของงานแต่ละตัวอาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติได้
เช่นผู้ปฏิบัติงานอาจเลือกทำงานที่มีผลต่อคะแนนมากและละเลยงานที่มีน้ำหนัก
น้อย หากงานที่มีน้ำหนักน้อยดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของผลผลิตใหญ่ซึ่งมีผู้เกี่ยว
ข้องหลายฝ่าย ก็จะทำให้งานเกิดการติดขัด ไม่สามารถสำเร็จลุล่วงได้ อีกทั้งอาจทำให้เกิด พนักงานกลุ่มต่ำกว่ามาตรฐาน หรือ
Poor Performance Managementขึ้นได้
5)ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)
กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมี
4 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่
1 การกำหนดวัตถุประสงค์และมาตรฐาน
ขั้นตอนที่
2 การจัดสรรทรัพยากรและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์
ขั้นตอนที่
3 การวิเคราะห์และการรายงานผล
ขั้นตอนที่
4 การดำเนินการแก้ไขที่จำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงและให้ประสบความสำเร็จ
(ที่มา
: ที่มา : EPM Review, A Performance Management
Framework)
6)มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร
-การปรับปรุงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา : บริษัท จีเอฟเอ คอร์ปอเรชั่น(ไทยแลนด์) จำกัด
(จิรานุช, จริญญา, นันทิดา 2550)
-การพัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Developing the Performance Management
System)
กรณีศึกษา : โรงแรมแมนดารินโอเรียนเต็ล กรุงเทพฯ(เสาวลักษณ์, จตุพร, นันทพร 2551)
(ที่มา :
โครงการปริญญาโทบริหารธุรกิจ
(MBA-HRM),
http://hrm.bus.tu.ac.th/thai/thesis.asp)
7)กรณีศึกษา
-PERFORMANCE EVALUATON AND REWARD IN AUSTRALAN
LOCAL GOVERNMENT
- EXPATRIATE PERFORMANCE MANAGEMENT AT NOKIA,
FNLAND
(ที่มา : Carol Atkinson and Sue Shaw, Managing
performance)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น