1)หลักการ
แนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้
ของซิงเก้
(Senge) ศาสตราจารย์
ดร. ปีเตอร์
ชิงเก้
(
Prof. Dr. Peter M. Senge. 1990)
ซึ่งเป็นนักวิชาการที่ได้รับการขนานนามว่า
เป็นบิดาแห่งองค์การแห่งการเรียนรู้
ได้กล่าวถึงหลักการขององค์การแห่งการเรียนรู้
ว่าประกอบไปด้วยหลักการที่สำคัญ
5
หลักการดังนี้
คือ 1.ความรอบรู้แห่งตน
(personal
mastery) หรือการใฝ่รู้ใฝ่เรียน
2. แบบจำลองความคิด
(mental models) 3.การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม
(shared
vision) 4.การเรียนรู้เป็นทีม
(team learning)
5.การคิดเชิงระบบ
(systems
thinking)
2)เครื่องมือนี้คืออะไร
อะกิริส
(Argyris)
ผู้ที่เริ่มแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ ได้ให้ความหมายว่าเป็นกระบวนการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในองค์การ
การลดทอนในสิ่งที่เขาเรียก
“defensive
routines” หรือรูปแบบที่ผู้คนแสดงออกเป็นนิสัย
เพื่อปกป้องหรือแก้ตัว
ส่วนซิงเก้(Senge) ได้ให้ความหมายว่าเป็นองค์การที่บุคลากรในองค์การนั้นมุ่งมั่นที่จะเพิ่มขีดความสามารถของตน
มีการสร้างสรรค์ผลงานนวัตกรรมใหม่ๆให้เกิดขึ้นและมีการขยายขอบเขตแบบแผนของการคิด
สามารถสร้างแรงบันดาลใจใหม่
ๆ
ได้อย่างอิสระ
และเป็นที่สมาชิกขององค์การมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องถึงวิธีการที่จะเรียนรู้(learn how
to learn ) ร่วมกัน
(Senge.
1990
:
1)
3)เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร
องค์การแห่งการเรียนรู้
เป็นนวัตกรรมทางการบริหารอีกอย่างหนึ่ง
ที่เน้นการพัฒนา
สภาวะผู้นำในองค์การ
ควบคู่ไปกับการเรียนรู้ร่วมกันของบุคลากรซึ่งเป็นผลให้เกิดการถ่ายเทแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ประสบการณ์
และทักษะระหว่างสมาชิกขององค์การ
เพื่อนำมาใช้ในการปฏิบัติงานให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
และมีระดับของการพัฒนาการขององค์การเป็นไปอย่างรวดเร็วยิ่งกว่าความเปลี่ยนแปลงใด
ๆ
ในกระแสโลกาภิวัตน์ที่จะมีผลกระทบต่อองค์การนั้น
ๆ
4)ข้อ/ข้อเสียของเครื่องมือ
ข้อดี
: - มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล
โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working)
- สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง
เปิดโอกาสให้ทีมทำงาน
-มีการให้อำนาจในการตัดสินใจ
(Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม
(Initiative) และการสร้างนวัตกรรม
(Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน
ข้อเสีย :
-Model ของ
Learning
Organization ไม่ได้เจาะจงวัฒนธรรมองค์การใดองค์การหนึ่งและไม่ได้วิเคราะห์ถึงข้อจำกัด
-กระบวนการในการนำ Learning
Organization ไปใช้ยังไม่ชัดเจนขาดคนที่รู้จริง
ขอบเขต
ของการนำ
Learning
Organization กว้างมากทำให้ควบคุมได้ยาก
-ดัชนีที่ใช้วัดองค์การที่มีความเป็น
Learning
Organization ไม่ชัดเจน
และการใช้เวลายาวนานในการมุ่งไปสู่การเป็น
Learning
Organization
-หากมีการเปลี่ยนผู้นำ
ความสนใจที่จะกระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การจะหายไป
5)ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)
การจัดทำ ในเชิง Capability
Perspective ในมุมมองของ DI
bella&Schein ที่เป็นรูปธรรมประกอบด้วย 3
ขั้นตอน คือ
ขั้นที่ 1
การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์การและประเมินรูปแบบการ
หากไม่ได้รับการวิเคราะห์ คัดเลือก วางแผน และจัดการอย่างเหมาะสม
การปรับเปลี่ยนไปสู่ Learning Organization ที่มีวัฒนธรรรมการเรียนรู้อย่างยั่งยืนย่อมไม่สามารถเกิดขึ้นได้อย่างแน่นอน
ระดับที่ 2
คือ Espaused Values เป็นค่านิยมที่ทุกคนในองค์การสื่อถึงกันว่าอะไรเป็นสิ่งที่ดูกต้องควรทำ
ซึ่งโดยมากจะถูกกำหนดโดยผู้นำขององค์การตั้งแต่ยุคก่อตั้งบริษัท
ระดับที่ 3 คือ Basic Underlining Assumtion เป็นความเชื่อ การรับ ความคิด และความรู้สึกที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การและเป็นระดับที่ยากที่สุดในการ ทำความเข้าใจและดึงออกมาให้เห็นเป็นรูปธรรม ในการประเมินวัฒนธรรม องค์การที่จะเข้าใจวัฒนธรรมองค์การอย่างแท้จริง จะสามารถทำได้โดยการสัมภาษณ์เท่านั้น
ระดับที่ 3 คือ Basic Underlining Assumtion เป็นความเชื่อ การรับ ความคิด และความรู้สึกที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การและเป็นระดับที่ยากที่สุดในการ ทำความเข้าใจและดึงออกมาให้เห็นเป็นรูปธรรม ในการประเมินวัฒนธรรม องค์การที่จะเข้าใจวัฒนธรรมองค์การอย่างแท้จริง จะสามารถทำได้โดยการสัมภาษณ์เท่านั้น
The
Learning Organization Model (ที่มา :
Olivier Serrat, Building a Learning Organization )
6)มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร
-
บริษัทปูนซีเมนต์นครหลวง แยกความรู้ออกเป็นกลุ่มๆ เนื่องจากแต่ละคนมีความสามารถไม่เหมือนกัน เช่น ในส่วนเทคนิคระดับสูง จะจัดวิศวกรที่มีความสนใจร่วมกัน
4 คนต่อทีม มาทำงานร่วมกับวิศวกรอาวุโสที่มีชั่วโมงการทำ งานสูง แต่อาจจะมีโอกาสเรียนรู้วิทยาการใหม่ๆ น้อย ในกลุม่ มีกิจกรรมสอนงานประชุม หารือ แลกเปลี่ยนความรู้ และวิเคราะห์ปัญหาต่างๆ ความรู้ที่ได้หรือแนวทางแก้ไขปัญหาต่างๆ จะถูกรวบรวม เป็นคู่มือ หรือบทความ เข้าระบบศูนย์ข้อมูล เพื่อให้พนักงานทุกคนมาศึกษาได้
-
การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย จัดให้มี
Online Learning Center ให้พนักงานเข้าถึงและค้นข้อมูลได้ง่าย และฝึกฝนให้ไม่กลัวเทคโนโลยี รับผิดชอบต่อการพัฒนาตนเอง ทำ ให้การฝึกอบรมจะลดบทบาทลงไปส่วนหนึ่ง
7)กรณีศึกษา
From
learning organization to learning community: Sustainability through lifelong
learning
(ที่มา :
http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=17042789&show=abstract)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น